Unternehmenswerte nachhaltig implementieren – Werkzeuge und Tipps für eine erfolgreiche Unternehmenskultur
In den letzten Jahren hat sich in der Öffentlichkeit eine zunehmende Veränderung der Wahrnehmung von Werten entwickelt. Menschen setzen sich bisweilen kritischer mit den Folgen des wirtschaftlichen Handelns und unternehmerischen Aktivitäten auseinander. Dabei spielen vor allem moralische Beweggründe und Handlungskonsequenzen, die die Allgemeinheit betreffen, eine entscheidende Rolle. Das Phänomen wird als Social Responsibility bezeichnet und verfolgt das Ziel, das Vertrauen der Gesellschaft zurückzugewinnen. Grundsätzlich herrscht Übereinstimmung darüber, was es bedeutet moralisch und ethisch angemessen zu handeln. Diese Handlungsprinzipien lassen sich jedoch nicht immer in gewünschtem Umfang und mit zielführendem Erfolg in Unternehmensstrukturen einbauen. Zu Beginn der Frage, wie Werte in die Unternehmenskultur eingeflochten werden können, geht es weniger um das Wie, sondern darum, welche Wertevorstellungen eine Rolle spielen und umgesetzt werden sollen. Im sog. Wertemanagement (nach Josef Wieland) gibt es drei grundlegende Schritte, die bei der Umsetzung von Werten in der Unternehmenskultur unterschieden werden. Zu Anfang des Prozesses geht es um eine Bewusstseinsbildung innerhalb des Unternehmens, wodurch derzeitige Standardprinzipien sowie Werte und Normen identifiziert werden sollen. Im zweiten Schritt werden wirtschaftliche Handlungen mit den identifizierten Werten in Verbindung gesetzt. Dabei können die Werte aus den praktizierten Handlungen mit den als wünschenswert definierten Zielsetzungen abgeglichen werden. Im dritten und letzten Schritt soll schlussendlich erarbeitet werden, wie aus abstrakten und theoretischen Wertevorstellungen konkrete Handlungsprinzipien und Arbeitsabläufe abgeleitet werden können.
Werte zu identifizieren, scheint auf den ersten Blick relativ einfach zu sein, stellt sich in der Praxis jedoch als eine langwierige Angelegenheit heraus. Menschen, die sich mit dem Thema Werte auseinandersetzen, stolpern immer wieder über das Problem, wie man Werte definiert. Vor allem auch inwieweit es Sinn macht, Unternehmenswerte zu definieren, ist kein seltenes Problem. In Teilen begründet liegt das Problem darin, dass der Wertebegriff nicht eindeutig abgegrenzt ist und dadurch eine Vielzahl an Ausprägungen und Deutungen zulässt.
Damit Werte nachhaltig in das Unternehmen implementiert werden können, müssen vor allem die Mitarbeiter dahinterstehen. Es kommt darauf an, WIE die Führungsebene das Thema an die Belegschaft heranträgt und weniger, WAS bereits vom Management entschieden wurde. Häufig sind in diesem Zusammenhang die Worte „sollen“ und „müssen“ im Sprachgebrauch zu finden. Doch am erfolgreichsten ist man, wenn der/die Mitarbeiter*in etwas beisteuern WILL. Führungskräfte tun gut daran, wenn Sie den Mitarbeitern gegenüber unvoreingenommen begegnen und nicht mit einer vorgefertigten Erwartungshaltung in ihrem Kopf aufwarten.
Ein kurzer Ausflug in die Literatur
In der Soziologie werden zwei unterschiedliche Wertehaltungen abgegrenzt. Auf der einen Seite stehen statische Werte, die von einer Gesellschaft als gegeben vorausgesetzt werden. Beispiele hierfür sind moralisch und ethische Handlungsmaximen, wie Hilfsbereitschaft, Meinungsfreiheit, Toleranz, um nur einige zu nennen. Demgegenüber stehen dynamische Werte, die oft vom Kontext abhängig sind. Dynamische Werte sind im Gegensatz zu statischen Werten nicht allgemein gültig und werden individuell von Rahmenbedingungen definiert. Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal ist die hohe Volatilität dieser Werte durch kurzfristige Änderungen. Häufig entstehen diese Werte aus einem geschichtlichen Kontext, wie z.B. die Gründung eines Unternehmens oder eines wichtigen Ereignisses. Aber auch Persönlichkeit, die Unternehmensstrategie oder Zukunftsvisionen eines Unternehmens üben ihren Einfluss auf dynamische Wertvorstellungen aus.
Werte sind immer wieder Thema in Unternehmen – doch wie geht man richtig damit um? Tatsächlich ist das immer eine Frage des Blickwinkels, mit dem man an die Sacher herangeht. Eine Sache, in der die unterschiedliche Betrachtung aus verschiedenen Blickwinkeln besonders deutlich wird, ist die Haltung gegenüber der Mitwirkung der Mitarbeiter am Werteprozess. Unternehmen unterliegen in der heutigen Zeit stetigen Veränderungen. Um den daraus resultierenden Herausforderungen gewachsen zu sein, ist es nur von Vorteil, wenn alle Beteiligten einem gemeinsamen Werteverständnis folgen. In vielen Unternehmen herrscht die landläufige Meinung, dass das Thema Werteentwicklung Sache des oberen Managements ist. Häufig kommt es dadurch jedoch zu Diskrepanzen zwischen Wertefindung und deren Umsetzung im Berufsalltag.
Warum dieser Blog?
Sie fragen sich sicherlich, wieso wir an dieser Stelle so weit ausholen und das Thema Werte aufreißen. Nun sagen wir so – was anfangs nach einem einfach Prozess klingt, stellt sich im Nachhinein meist als eine schwierige Aufgabe heraus, die sich einfacher mit professioneller Anleitung bewältigen lässt.
Warum ausgerechnet ein Workshop oder ein Firmenevent dazu veranstalten?
Wir möchten Sie mit unserem Know-How dabei unterstützen, dass Sie Ihre Meilensteine auf möglichst geradlinigem Weg erreichen. Ein gut strukturierter Rahmen bildet die Basis für produktive Zusammenarbeit. Mit unseren Workshops versuchen wir Sie möglichst erfolgreich durch diesen Umbruchprozess zu führen. Als externe Betrachter ist es uns möglich, alle Aktivitäten zu begleiten und moderieren – ohne dabei selbst aufgrund von Befangenheit das Ergebnis zu beeinflussen. Langjährige Erfahrung in unterschiedlichsten Branchen hilft uns dabei, uns individuell auf Ihre Bedürfnisse einzustellen und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams auf ein neues Level anzuheben.
Kontaktieren Sie uns und wir schauen gemeinsam auf die Werte und Ziele Ihres Unternehmens und konzipieren dann ein individuelles Programm, mit dem wir die Werte lebendig und nachhaltig implementieren und die Mitarbeiter dafür begeistern.
Der Wertefahrplan zu einer soliden Unternehmenskultur
Dass Werte abhängig vom Betrachter sind und dadurch auf verschiedene Weise gelebt werden, haben wir inzwischen festgestellt. Doch wie schaffen wir es von einem diffusen, undefinierbaren Salat aus Definitionen und Erklärungsversuchen ein klares – und vor allem gemeinsames – Werteverständnis zu etablieren? In erster Linie geht es darum, wie bereits in Schritt 1 definiert, gemeinsame Werte zu identifizieren und in sauberen Begriffsdefinitionen festzuhalten. Wie unterschiedlich Menschen mit Werten umgehen, zeigt folgendes Beispiel. Während ein Kollege unter Offenheit versteht, neuen Ideen gegenüber offen zu sein, bedeutet es für einen anderen Informationen miteinander zu teilen. Ihr Chef hingegen versteht möglicherweise unter Offenheit immer ein offenes Ohr für seine Mitarbeiter zu haben.
1. Wunschdenken oder Wille?
Das Fundament einer jeden Wertediskussion ist die Frage, ob das Management dazu bereit ist, alle erforderlichen Schritte der Werteimplementierung zu gehen oder ob es sich vielmehr um Wunschdenken handelt. Eines sollte klar sein: Ein Kulturwandel erfordert unbedingte Willenskraft, um den nötigen Aufwand in einen strategischen Wettbewerbsvorteil umzuwandeln.
2. Wer verkörpert welche Rolle?
Um neue Werte erfolgreich und effizient in die Unternehmenskultur einzubringen, ist eine klare Rollenverteilung notwendig. Wer übernimmt welche Rolle, wie sehen die Arbeitsgruppen aus und vor allem wer arbeitet an diesem Projekt?
3. Fokus: Schlüsselwerte identifizieren
Wie heißt es so schön? Der Zweck heiligt die Mittel. Aus diesem Grund ist es sinnvoll nur diejenigen Werte einem Implementierungsprozess zu unterziehen, die nachhaltig als strategischer Vorteil für das Unternehmen angesehen werden.
4. Werte definieren und erklären
Hierbei geht es darum, wie zuvor bereits angerissen, die Schlüsselwerte möglichst exakt und von anderen und negativen Werten abzugrenzen.
5. Alltagsbeispiele für die Umsetzung der Schlüsselwerte
Ziel ist es, Alltagssituationen aufzugreifen und auf situativ erwünschtes oder unerwünschtes Verhalten einzugehen. Es ist empfehlenswert, die in Schritt 4 getroffenen Erklärungen der Schlüsselwerte heranzuziehen und mit ausgewählten Situationen zu vergleichen.
6. Vorgehensweise für Handlungsprinzipien bestimmen
Zu jedem Schlüsselwert erarbeitet das Team einen sog. Wertesteckbrief, in dem Handlungsmaximen festgelegt werden sollen. Es geht dabei darum, die Schlüsselwerte greifbar zu machen und in konkreten Handlungsweisen darzustellen. Ziel ist es, alle Schlüsselwerte in eine Handlungskonsequenz nach dem Vorbild „was passiert, wenn….“ umzuwandeln.
7. Erziehung und Sozialisierung: Strukturwandel voranbringen
Nachdem ein genauer Fahrplan des Wertewandels erarbeitet wurde, geht es um die nachhaltige Verankerung in der Unternehmenskultur. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter von der Arbeitsgruppe dort abgeholt werden, wo sie stehen. Es muss eine Kommunikation des Wertebildes an die jeweiligen Rollen der Organisation erfolgen sowie zugehörige Handlungsmuster anschaulich erklärt werden. In der Übergangsphase ist es überaus wichtig, das bestehende System nur schrittweise durch das neue Wertesystem abzulösen. Alle Mitarbeiter sollen Vertrauen in das System entwickeln und ihre Erziehung zur Einhaltung der getroffenen Regelung nicht als Belehrung empfinden.
Werteimplementierung im Recruiting
Bei allem Aufwand und Engagement: Die Werte selbst als auch der Implementierungsprozess muss sich wirtschaftlich lohnen. Eine positive Auswirkung auf das Geschäftsergebnis ist der Indikator dafür inwieweit der Paradigmenwechsel im Unternehmen erfolgreich verlief. Tatsächlich haben Studien ergeben, dass 30% der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens von seiner Unternehmenskultur abhängig sind. Es gibt also durchaus einen gesteigerten Sinn, Wertevorstellungen von Zeit zu Zeit zu reflektieren und im Bedarfsfall zu überdenken. Identifikation, Motivation, intelligentere Entscheidungen oder mehr Orientierung in kritischeren Situationen – all das können Resultate einer erfolgreich umgesetzten Werteimplementierung sein.
Zu guter Letzt: ein Blick in Richtung Arbeitsmarkt
Es zeigt sich, dass meist kulturstarke Unternehmen im Kampf um die besten Talente die Nase vorn haben. Also worauf warten Sie noch, sind Sie mit Ihrer Unternehmenskultur zufrieden? Es lohnt sich, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen.
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